Kontrola trzeźwości pracowników dozwolona czy nie?

Publikujemy kolejny artykuł z serii odpowiedzi na pytania naszych klientów. Poruszymy problematyczny temat, który trapi nie tylko naszych klientów ale większość pracodawców. Badanie trzeźwości pracowników, między innymi w ramach prewencji czy jest to dozwolone czy nie ?.  Jest to jeden z najbardziej kontrowersyjnych tematów nie tylko z punktu widzenia ochrony danych, ale i kodeksu pracy. Twa wiele dyskusji na różnego specjalistycznych forach internetowych, temat ten był poruszany od dawna, a teraz nabiera na sile. Wydaje się, że specjaliści prawa pracy są za badaniem trzeźwości pracowników. Natomiast duża ilość specjalistów z zakresu danych osobowych jest przeciwnych takim badaniom. Temat jest na tyle gorący, że sprawą pod koniec 2020 roku zainteresował się Rzecznik Praw Obywatelskich, natomiast wcześniej mieliśmy dwie interpretacje w tej sprawie na stronie internetowej UODO (https://uodo.gov.pl/pl/138/1076, https://uodo.gov.pl/pl/138/1188). PUODO w tych tekstach informuje, że dane o stanie nietrzeźwości pracownika stanowią dane szczególnej kategorii, ponieważ wskazuje na jego stan zdrowia. Wielu znawców z dziedziny ochrony danych się z tym nie zgadza, jak również my. Wynik badania trzeźwości w żaden sposób nie wskazuje na stan zdrowia, a jedynie na fakt spożycia alkoholu. Nie każdy kto spożywa alkohol jest alkoholikiem. Nawet jeśli pracodawca kilkukrotnie w krótkim czasie przeprowadził kontrolę pracownika, a on miał pozytywne wyniki pomiaru. 

Sąd Najwyższy dopuszcza stosowanie wyrywkowych kontroli trzeźwości

Inne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy, który w jednym ze swoich wyroków dopuszcza stosowanie wyrywkowych kontroli trzeźwości.  Możliwe to jest w sytuacjach, w których z uwagi na charakter pracy lub zakładu pracy istnieje ryzyko zagrożenia dla życia i zdrowia. Wskazał zarazem, że poddanie się profilaktycznym badaniom na trzeźwość należy zakwalifikować do podstawowych obowiązków pracownika, a uchylenie się od tego należy traktować jako ich naruszenie. Jednakże analizując głębiej wyrok można stwierdzić że badanie firmowym alkomatem może mieć tylko „pomocniczy” charakter, a wiążącego badania trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Wynik przeprowadzonego firmowym alkomatem badania może stanowić wyłącznie podstawę do wezwania na miejsce policji, a nie do wręczenia dyscyplinarnego zwolnienia. Daje tym samym sygnał, że wynik badania firmowym alkomatem nie jest dowodem wiarygodnym. 

Kwestie kontroli trzeźwości pracowników zostały uregulowane w art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, który brzmi następująco:

  1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
  2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
  3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2.

W związku z tym duże grono zakładów pracy na przykład w branży górniczej, komunikacji miejskiej, transportowej czy lotniczej. Przeprowadza kontrole trzeźwości i jest to na porządku dziennym. Ochrona zdrowia i życia powinna być więc traktowana jako wartość nadrzędna w prawie pracy. Pozbawienie pracodawców możliwości kontrolowania stanu trzeźwości pracowników w sposób bardzo istotny utrudniałoby, o ile nie uniemożliwiłoby w ogóle realizację tego obowiązku. 

Gdy dochodzi do konfliktu wartości należy chronić bezpieczeństwo pracy

Dopuszczenie do pracy pracowników będących pod wpływem alkoholu w przypadku niektórych branż stanowiłoby istotne narażenie nie tylko zdrowia i życia nietrzeźwego pracownika, ale również zdrowia i życia pozostałych pracowników uczestniczących w procesie pracy oraz klientów. W branżach jak wyżej wymienionych czy w przypadku lekarza czy operatora maszyn nikt raczej nie ma wątpliwości, że kontrola stanu trzeźwości powinna być dopuszczalna. Pracodawcy nie mogą sobie pozwolić na takie ryzyko, nawet jeśli realizując swój obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa pracy mieliby „przy okazji” naruszyć dobra osobiste pracowników, poddając ich pewnym niedogodnością związanym z badaniem. Przeprowadzenie kontroli trzeźwości powinno być zatem „usprawiedliwione” realizacją przez pracodawców podstawowych obowiązków z zakresu bezpieczeństwa. Gdy dochodzi do konfliktu wartości, chroniąc bezpieczeństwo pracy (a dalej zdrowie i życie pracowników) pracodawca może poświęcić takie wartości jak dobra osobiste pracowników. Zachodzi tu pewne podobieństwo do znanej z prawa karnego konstrukcji stanu wyższej konieczności. Argument ten jest również szczególnie istotny w kontekście sporu o dopuszczalność przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych w świetle przepisów o ochronie danych osobowych.

Wprowadzenie odpowiedniej polityki prewencji alkoholowej.

Reasumując, w naszej ocenie, mimo dość różnorodnych opinii w tej kwestii, istnieją uzasadnione racje dla stosowania przez pracodawców własnych kontroli trzeźwości, a w przypadku niektórych branż, również kontroli wyrywkowych. Jednakże, aby minimalizować ryzyko potencjalnych zarzutów pracowników co do nierzetelności prowadzonych badań bądź ewentualnych negatywnych wyników kontroli (PIP lub UODO), niezbędne jest wprowadzenie odpowiedniej polityki prewencji alkoholowej. Przy wdrożeniu takiej polityki bardzo ważne jest również, aby pracodawcy odpowiednio wyważyli ryzyka związane z miejscem i charakterem pracy z jednej strony, a koniecznością ochrony dóbr osobistych pracowników oraz wątpliwościami dotyczącymi zasad pozyskiwania i przetwarzania danych osobowych z drugiej strony. W naszej ocenie odpowiednie ukształtowanie takiej regulacji uzasadniać może zarówno żądanie poddawania się pracowników kontrolom trzeźwości, a przy jednoczesnym określeniu skutków odmowy poddania się przez pracowników badaniom regulacja taka może dać podstawę do wyciągania właściwych konsekwencji wobec pracowników. Potrzeba jest stworzenia regulacji prawnej usuwającej wątpliwości co do podstaw prawnych badania prewencyjnego trzeźwości pracownika i zażywania przez niego substancji psychotropowych oraz respektującej jego prawo do prywatności. 

Jeśli chcesz stworzyć odpowiednie procedury, regulacje, skontaktuj się z naszymi doświadczonymi specjalistami:

e-mail: pomoc@rodo-online.eu
tel. +48 885 206 000
tel. +48 885 960 500

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *